Na semana passada participei numa semana da Diversidade a convite de uma das maiores entidades bancárias europeias presentes em Portugal. Pode ser pouco dizem alguns, fomos apenas falar sobre a importância da diversidade nomeadamente dos empregados LGBT, que constituem uma das minorias invisíveis. Mas para esta entidade bancária foi um primeiro passo, começado em Outubro de 2015 quando o seu presidente decidiu assinar a “Charte d’engagement LGBT” da organização francesa “L’Autre Cercle” apesar de ter sido ameaçado e de ter recebido mais de 12.000 mails a solicitar que não o fizesse.
E é por aí que as empresas podem fazer a diferença, assumindo um compromisso ao mais alto nível de acabar com a descriminação nomeadamente em relação à orientação sexual e à identidade ou expressão de género. Algumas empresas, sobretudo nos EUA, inclusive nomeiam um CDO (Chief Diversity Officer) para garantir políticas de diversidade e inclusão efetivas, tanto ao nível do recrutamento como ao nível da compensação salarial e das promoções.
Temos alguns exemplos de empresas que têm como CEOs pessoas LGBT, como Tim Cook, CEO da Apple, ou o nosso conterrâneo António Simões, CEO do banco HSBC, sediado em Londres. António Simões foi nomeado para o Hall of Fame 2016 pela organização OUTStanding em conjunto com o Financial Times como sendo um dos 5 role models que têm estado de forma consistente no Top 10 em relação à advocacia pelos direitos LGBT nomeadamente no local de trabalho.
E isto leva-me à segunda forma como as empresas podem fazer a diferença que é ter pessoas LGBT em lugares de destaque, nomeadamente como Executivos e membros de Conselhos de Administração, que sejam “out role models”, assumidos e empenhados em fazer com que o ambiente de trabalho seja seguro e acolhedor para pessoas LGBT, mesmo em países onde a lei não é favorável ou não lhes reconhece os mesmos direitos.
Quando a mudança vem de cima, quando a liderança vai no sentido claro de demonstrar aos empregados das empresas que a descriminação não é bem-vinda e não será tolerada, então parte-se para uma mudança cultural que nos leva à integração plena de tod@s. Porque não é possível uma pessoa LGBT sentir-se bem e ser plenamente produtiva num ambiente hostil, que não lhe permite sequer partilhar partes da sua vida que os outros nem questionam se devem ou não partilhar. Dizia-me um executivo da entidade bancária que quando se assumiu no local de trabalho uma colega lhe disse que não queria saber com quem ele dormia. Ele respondeu que nunca lhe tinha perguntado com quem ela dormia mas sabia que tinha sido casada, que tinha dois filhos, que estava agora divorciada. São estes pequenos factos da vida, comuns aos heterossexuais e aos homossexuais, que tod@s temos o direito a partilhar sem sermos por isso alvo de piadas ou insultos homofóbicos ou até alvo de despedimento como infelizmente ainda acontece nalguns casos.
Os nossos Out Role Models vão ainda mais além porque normalmente incentivam e patrocinam redes de empregados LGBT e ‘straight allies’ (aliados heterossexuais), como é o caso da rede EAGLE na IBM, que se juntam em eventos internos e externos porque como dizia Harvey Milk há força nos números, precisamos de ver quantos somos, quem somos, para percebermos que em todos os departamentos de todas as unidades de negócio de todas as empresas do mundo existem pessoas LGBT, mesmo que estejam escondidas atrás de um muro feito de vergonha, medo e mentiras. Ajudar essas pessoas a fazer o seu “come out” no local de trabalho vai ajudar a empresa a ser uma empresa melhor e mais inclusiva e isso nos tempos que se avizinham vai fazer toda a diferença!